4 Ağustos 2026'dan itibaren İş Kanunu'nda yapılacak değişiklikler işçilerin haklarını nasıl koruyacak?

Bu yüzden Parlamento'nun Kazakistan Cumhuriyeti'nde iş ilişkilerini geliştirmek için tasarlanmış değişiklikler ve ekler ile kısa bir aralıkla iki yasayı kabul ettiği ortaya çıktı. Gerekli tüm prosedürleri geçtikten sonra, faturalar zorunlu yasalar haline geldi Bunlardan ilki Kazakistan Cumhuriyeti'nin 7 Nisan 2026 No. 277-VIII "On Changes and Additions to Somelawve Acts of Kazakistan'ın Güvenli Çalışma Koşullarını Geliştirmek, İşçi ve Sosyal Güvenlik Haklarının Korunması" başlıklı kanunu. İçinde bulunan romanlar 8 Haziran 2026'da yürürlüğe girdi. Bu değişiklikler hakkında (daha önce onları çağırın) Zakon.kz bir makale daha önce yayınladı Öte yandan Kazakistan Cumhuriyeti 3 Haziran 2026 No. 295-VIII "On Changes and Additions to Somelawve Acts of Kazakistan İyileştirme Yasası" 4 Haziran'da yayınlandı ve bu nedenle 4 Ağustos 2026'da yayından 60 gün sonra etkili olacak Zaman geçecek ve her iki belge için sağlanan tüm kurallar, işverenlere ve çalışanlara rehberlik etmek için gerekli olan iş mevzuatına eşit şekilde düşer. Ama 4 Ağustos'tan önce, bazı yazarların, ne yazık ki onları karıştırması gerekir Böylece, bir iş sözleşmesi yerine bir GPC sözleşmesinin yasaklanması, bu da işverenlerin idari sorumluluğunun bugün ilgili olduğu anlamına gelir. Örneğin, bir çalışanı işten çıkarmadan koruyan yeni kurallar Haziran değişikliklerine atıfta bulunur (bu yüzden onları çağırın) ve sadece iki ay içinde etkilenecek Bu gerekli sansürden sonra, görüşümüzde, 4 Haziran 2026'da yayınlanan yasada yer alan yeni iş kurallarının ifadesine devam ediyoruz. En önemli olanı listeliyoruz İşçi Kodunun 30'u, çalışanın konumunu takip etmek için değiştirildi. İş sözleşmesinin süresi sona ererse ve son gün çalışan ve işveren, iş ilişkisinin sona ermesi hakkında birbirlerini bilgilendirilmese, TC otomatik olarak uzatılır Bu genel kural. Ancak, çalışan TD'nin son gününde geçici sakatlık veya sosyal terk nedeniyle yoksun kalırsa, işveren bu durumda sözleşmeyi sonlandırabilir. Şimdi böyle bir fırsatı yok 8 Haziran 2026'dan beri, yukarıda belirtildiği gibi, yeni kurallar yürürlüğe girdi - iş faaliyeti belirtileri varsa, işverenler bir iş sözleşmesini sonuçlandı, GPC değil. Fakat aynı zamanda savunmasız kategorilerin insanları devlete alınmazsa: hamile kadınlar, çocukları yetiştirmek, engelli kişiler - sonra işverenler açıklayıcı açıklamalar yazmak zorunda kalacaklar ve ek yönetim sorumluluğuna eklenecektir Bununla birlikte, bu, LC'nin 25. maddesinin 2. paragrafına ek olarak, 4 Ağustos'ta yürürlüğe girdiğini vurguladık Ayrıca, İş Kanunu'nun 46. maddesinin şu anki 2. paragrafına göre, işveren belirli durumlarda işçiye (örneğin, yeniden düzenleme sırasında vb.) en az 15 iş günü önceden bildirmekle yükümlüdür. Şimdi bahsedilen paragraf, bu uyarıyı mutlaka yazılı olarak yapmak için kural tarafından eklenmiştir. ihlal durumundaki sorumluluk için ne önemlidir Zorunlu tıbbi muayenelerle ilgili kurallar açıklanmaktadır. LC'nin 125. maddesinin mevcut versiyonu, onlara harcanan zamanın çalışan ödemesini garanti eder, ancak bu daha önce önceki tıbbi muayenelere uygulanmadı (örneğin sürücüler için). 4 Ağustos’tan gelen değişiklikler nedeniyle, ortalama günlük (saat) kazanç oranında da ödenecekler Ayrıca sağlık. Yeni paragraf 26-1) paragrafın 2. maddesinin 23. maddesinin yeni versiyonu, işverenin sadece “işçinin çalışma yeri (konuşturma) ve ortalama maaşın korunması ile tarama çalışmalarına izin vermemesini gerektirir. Ancak, bu norm 1 Ocak 2027'den yürürlüğe girer Ayrıca daha formalize edilecek, diyelim ki, işten çıkarma prosedürü. Ancak, bu bölümde neyin planlandığını açıklamak için, biraz daha uzay ve zaman alacaktır Başlamak için, TC'nin ilgili makalelerdeki kanun koyucu kelimesi "iş sözleşmesinin belirlenmesi" kelimesini kullanarak çalışmaz. LC'nin 49. maddesine göre, işverenin inisiyatifi ve çalışanın inisiyatifi de dahil olmak üzere TC'nin sona ermesi için birkaç sebep vardır Bunlardan sadece TD'nin işçi inisiyatifinde sona ermesi - ve daha önemlisi, gönüllü ifade nedeniyle (15 Kasım Kazakistan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 15. paragrafına göre 28 Kasım 2024 No. 1 "İş anlaşmazlıklarının çözümünde mahkemelerin uygulanmasıyla ilgili bazı konularda") - semantically söz konusu ile aynı fikirdedir (daha iyi olacaktır) Bu nedenle kelime: lütfen kendi isteğinize karar verin. Bu, olası bir gelecek dava içindir. Eğer yazılı gönüllü bir irade ifadesi yoksa (“kendi arzusu”), PD'nin sona ermesi yasadışı ilan edilecektir Diğer nedenlerle - ve her şeyden önce, işverenin inisiyatifinden bahsediyoruz - bu bağlamda sadece sözde olumsuz nedenlerle - disiplin suçları için: Bu durumda, hırsızlık, “sözlü eylem”, korumalı sırların açıklanması, vb.) Değişiklikler her iki durumda da önemli değişiklikler yapar. Eğer çalışan sözleşmeyi sonlandırmak istiyorsa, o zaman hakları burada da korunacaktır. LC'nin 56'sı bu süreci adım atarak düzenler ve eğer işveren sözleşme koşullarını yerine getirmezse, o zaman çalışan bildirimden 3 gün sonra çalışmayı durdurma hakkına sahiptir. Sorun şu ki, 56. paragrafın mevcut versiyonu, nakit ödemeleri nedeniyle garanti etmiyor ve işle ilgili belgeleri ihraç etmiyor. Bu 3 gün boyunca. Değişiklikler ona bu garanti verir TD'nin işverenin inisiyatifinde sona ermesine gelince, başka bir sorun var - disiplin suçları için disiplin cezalarını engelleme sürecine karar vermek yerine. Yukarıya - aşırı durumlarda - çalışanla birlikte. Kazakistan Cumhuriyeti'ndeki LC'nin 64. maddesi dört tür ceza başvurusu için izin verdi: İkincisi olarak, bu aşırı ölçü her zaman önceden uyarı olmadan uygulanabilir. Bu, genel düzen aşağıdaki gibidir: ilk olarak, bir rerimand veya reprimand ve sadece tekrarlandığında, sonlandırma mümkündür. Ancak, bazı durumlarda, sözleşmeyi ilk ihlalde sona erdirmek için izin verilir - yönetiminin takdirinde Bu nokta! Bazı düzenlemelere rağmen, işveren seçimine çok fazla şey verilir. Ve bu aşırı güçler, değişikliklerin yazarlarının inandığı gibi, “Bir çalışan üzerinde baskı yapmak için” kullanılabilir Bu nedenle, siparişi değiştirirler, yani aşağıdaki içeriğin altı parçasıyla LC takviyesinin 65. maddesinin 2. paragrafı: Ancak tüm bunlar, resmileştirmek zordur. Ancak “işverenin önceki davranışını dikkate almak” sözcüğü yeni bir algoritma oluşturmak için oldukça uygundur Önceki deneyimi dikkate almak, 4 yasal disiplin yaptırımlarının ciddiyetle birini takip etmesi gerektiği anlamına gelir. Eğer çalışan daha önce herhangi bir cezaya sahip olmasaydı, o zaman ilk bir iddia ve takip ederse, o zaman bir iddia ve sonra sıkı bir iddia ve nihayet iş sözleşmesinin sona ermesi. Şu andan itibaren iş kollektiflerinde disiplin kurmaya niyet ettikleri bir dizi Ve sonuçta, teknoloji değişikliği açısından en zarif hakkında konuşalım - çok koncise, ancak önemli sonuçlarla Kazakistan Cumhuriyeti'nin çalışma mevzuatının prensiplerini oluşturan LC'nin 4. maddesi, başka bir tane ekledi (paragraf 12): “Bir çalışanın çalışma dünyasındaki saygınlığını saygı ve koruma hakkını güvence altına almak.” Ve LC'nin 22. maddesinin 1. paragrafı (işverenin hakları) - 27. paragrafla takviye edildi: “ onur ve onur, mahremiyete saygı” Bu şerefin onurlu bir şekilde korunmuş gibi görünüyor - Anayasa tarafından, Ceza Yasası, Sivil Kod, Yönetim Kodu. Neden yeni standartları tanıtıyor? Ancak nokta Size bir örnek verelim. Patron astını öldürdü. Sadece çalışanın beceriksizlikle suçlandığını söyleyelim. Ancak, doğru sertifikasyon olmadan, bu haksızlıktır. Ve form, açıklığa kavuşturmak, bir şekilde veya başka bir saldırganda. Ve böyle ya da olmasın, inanan rahatsız kişidir, çünkü diğer şeyler arasında, saygınlık hakkında, bu nedenle, kendi saygınlığı İşçinin şimdi çıkışı nedir? Polise ona karşı bir suçla ilgili bir açıklama yazın (Madde 131 Ceza Kanununun hakarete karşı) ve mahkemenin talep ettiği zararlara karşı sivil bir elbise verin - eğer herhangi biri - ve ahlaki zarar (Madde 143) Ancak uygulama kabul edilemez ve mahkeme acil bir durum değildir ve hatta suçun kompozisyonunda göreceği gerçeği değildir. O aşağılanmış olduğuna inanıyordu, yargı tarafından rahatsız edildi. Ama bu arada, bunun gibi Dürüst olmak gerekirse “iş” çatışması mahkemenin değil (başka birçok davaları var) işverenlerin dikkatini hak ediyor Cezai, idari ve hukuki sorumluluğa ek olarak disiplin sorumluluğu da vardır: yukarıda tartışıldığı gibi uyarı, kınama ve hatta iş sözleşmesinin feshi şeklinde. Aynı zamanda disiplin sorumluluğu daha az resmileştirilmiştir ve çok daha hızlı bir şekilde uygulanabilmektedir Ancak iş mevzuatında bu konuda boşluk bulunmaktadır. İş Kanunu'nun maddeleri, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkinin nüanslarını ayrıntılı olarak listelemektedir: hangi suçlar kınama ve işten çıkarılma nedeni olabilir - ancak aynı zamanda pratikte meslektaşların birbirleriyle ilişkilerini düzenlemezler. Ama boşuna Sonuçta, hem patronlar hem de astlar, kural olarak, işe alınmış işçilerdir. Ancak ilki ikincisi üzerinde baskı oluşturabilecek gerçek bir yeteneğe sahiptir. İşçilerin “çalışma yaşamında şeref ve haysiyetlerine saygı gösterilmesi ve bunların korunması” hakkını da ekleyen değişiklikler yapılmasının nedeni de budur Bunun hukuki sonuçları ne olacaktır? Özünde, oldukça ciddi yaptırımlar uygulama tehdidi altında önleme hakkında konuşuyoruz. Çünkü artık yönetim böyle bir olaya karşılık vermekle yükümlü olacak. Ve cevap vermezse, temsilcileri Ceza Kanununun 152. maddesi uyarınca “Kazakistan Cumhuriyeti çalışma mevzuatının ihlali, dolayısıyla vatandaşın haklarına ve meşru çıkarlarına ciddi zarar verilmesi” nedeniyle sorumlu tutulabilecektir: Şeref ve haysiyete saygı hakkı artık Kazakistan Cumhuriyeti çalışma mevzuatında yer aldığından ve bu davada ciddi zarar (Ceza Kanununun 3. Maddesinin 14. paragrafı) anayasal hakların ihlali olduğundan, daha önce de belirtildiği gibi bu hakkın listesi daha önce dahil edilmiştir İşgücündeki ilişkilerin son derece doğru olması yönetimin bu doğrudan ilgisidir ve hesaplama